© http://silviacoppulo.com!

Observatori de Lideratge en l’Empresa

Sílvia Cóppulo / Observatori de Lideratge en l’Empresa
Xarxa Horària Girona

Premis de la Xarxa Gironina per a la Reforma Horària

Els Premis de la Xarxa Gironina per a la Reforma Horària reconeixen a les empreses i organitzacions de la ciutat que han realitzat mesures par a afavorir a una nova cultura organitzativa per posa els horaris, l'eficiència i la gestió del temps com a eix vertebrador de la seva estratègia. Prèviament a l'entrega dels premis, el 25 d'octubre a les 16:15h, a l'Auditori del Centre Cultural La Mercè hi haurà una conversa sobre 'Horaris, ritmes biològics, connectivitat digital i salut' entre Sílvia Cópulo, directora de l'Observatori de Lideratge en l'Empresa de la BSM-UPF i Gemma Castaño Vinyals, investigadora de l'ISGlobal, experta en ritme circadari i els seus efectes sobre la salut. Si us ve de gust participar, us hi podeu inscriure aquí....

Todo ‘online’ y la empresa está perdida

La reunión ha sido un éxito. Aparentemente. El 'staff' directivo ha compartido 'online' el Plan de Empresa con la plantilla a través de un Power Point. Uno a uno, los directivos han mostrado organigramas, gráficos, flechas y cifras con movimientos deslizantes. Este año remontaremos. Los trabajadores ven su propia cara en un recuadrito del ordenador. Es obligatorio conectar la cámara y les cierran el micrófono; están acostumbrados. Los jefes se han dado la palabra unos a otros, eficientes. Dos horas de reunión unidireccional. La transmisión de la información ha sido un éxito. Pero la comunicación interpersonal vía digital es fría, lejana. Cuando McLuhan anunció que “el medio es el mensaje” no imaginaba que una pandemia nos obligaría a teletrabajar, y a sentirnos afortunados con esa solución de urgencia para mantener empresas, centros de formación y lugares de trabajo. Pero que todo aquello que necesitamos para avanzar y desplegar nuestro sentido de creatividad y de pertenencia a las compañías se vería afectado. El 'online' es el mensaje. ¡Que vuelvan a la oficina! Esa es la máxima de grandes corporaciones como Google o Facebook. La actual situación epidemiológica les ha obligado a retrasar la obligatoriedad de volver a los centros de trabajo hasta enero de 2022. Mientras tanto, en Nueva York y Londres amplían oficinas. ¿Por qué las empresas tecnológicas, que gozan de una conexión digital técnica total con sus empleados, priorizan la presencialidad? Los estudios que hemos realizado en el Observatorio de la Empresa de la UPF-BSM concluyen que la mayoría de los trabajadores en Catalunya siente fatiga digital y estrés. No desconectan de los dispositivos electrónicos en sus horas de descanso, sabiendo que están en su derecho laboral y es perjudicial para la salud. Y, económicamente, teletrabajar todos los días no comporta una mayor productividad. La conectividad 'online' complementa pero no sustituye la calidad y la visión colectiva que la relación humana genera. La sobreconexión digital conduce a la desconexión emocional y, si los trabajadores dejan de implicarse, la empresa está perdida. Article publicat a El Periódico el dia 24/o9/2021...

SÍLVIA CÓPPULO AL POPAP DE CATALUNYA RÀDIO: La desconnexió digital laboral, un dret que no exercim.

Entrevista al programa Popap de Catalunya en motiu de la presentació dels resultats de l’estudi ‘La desconnexió digital, un dret laboral imprescindible per a la salut’ que he fet amb l’Erola Palau des de l’Observatori de Lideratge en l’Empresa, a la UPF-BSM. En aquest enllaç es pot consultar la intervenció completa (a partir del minut 33:00)....

Presentació de l’estudi: La desconnexió digital, un dret laboral imprescindible per a la salut

En el marc del cicle de trobades #rework dedicat a la reinvenció del treball en l’era covid-19, s'organitza una sessió dedicada a la desconnexió digital en l’entorn laboral. En una de les franjes horàries de la jornada presentaré l’estudi 'La desconnexió digital, un dret laboral imprescindible per a la salut' que he fet amb l'Erola Palau des de l’Observatori de Lideratge en l’Empresa, a la UPF-BSM. Serà el 14 de juliol del 2021 a les 9:30h i us hi podeu inscriure en aquest enllaç. El cicle de trobades #rework va més enllà i també comptarà amb un extens programa que abordarà l’eclosió de les noves tecnologies al món del treball que s’han accelerat al llarg de l’era covid. L’empresa ha de saber quines són les obligacions que deriven de l’actual normativa, així com conèixer els elements implícits amb caràcter previ a l’establiment d’una política de desconnexió digital, per tal que sigui efectiva. Cal revisar el marc regulador dels drets digitals i la desconnexió digital. És per això que des de PIMEC, amb la voluntat de ser assertius i coherents amb la realitat i les necessitats, s'organitza aquesta trobada en què, a partir d’una anàlisi de la connexió i desconnexió digital de les persones a les empreses, plantejarà l’impacte d’aquesta i els seus efectes sobre els horaris de treball, la flexibilitat horària, la productivitat associada als horaris, el presencialisme, el sentit de pertinença i compromís dels equips, la conciliació i el benestar de les persones. Us hi apunteu?    ...

Sílvia Cóppulo al Planta Baixa de TV3: ‘No puc desconnectar’

“Per estar sans hem de poder desconnectar unes hores al dia i veure la vida, gaudir-la, i treballar d’una altra manera.” @SilviaCoppulo, directora de l’Observatori de Lideratge en l’Empresa @bsm_upf #PlantaBaixaTV3 ▶ https://t.co/RASjSOUkht pic.twitter.com/0NRdeUVSvH — Planta baixa TV3 (@plantabaixatv3) July 6, 2021 “Per estar sans hem de poder desconnectar unes hores al dia i veure la vida, gaudir-la, i treballar d’una altra manera.” Ho he explicat al programa Planta Baixa de TV3 en motiu de la presentació dels resultats de l’estudi ‘La desconnexió digital, un dret laboral imprescindible per a la salut’ que he fet amb l’Erola Palau des de l’Observatori de Lideratge en l’Empresa, a la UPF-BSM. En aquest enllaç es pot consultar la intervenció completa (a partir del minut 53:00)....

Atrapados por la luz azul

¿Lo primero que hace cuando se levanta y lo último cuando se acuesta es mirar su teléfono móvil? ¿Siente fatiga digital, estrés, o no duerme bien? ¿Se lleva los dispositivos electrónicos a la cama, o sea, hace “vamping”? ¿Responde WatsApp’s, mails y llamadas personales o del trabajo a todas horas, aun sabiendo que la sobreconectividad digital es perjudicial para la salud? ¿Cuanto más conectado está digitalmente, se siente más informado, pero le embarga una sensación de aislamiento y soledad? ¿Sí? Pues, bienvenido al club de los que nos cuesta poner límites y caemos en comportamientos adictivos, que no nos benefician ni personal ni profesionalmente y solo nos generan malestar físico y psíquico hasta llegar a la enfermedad. Y es que, según varios estudios, en 2020 la población de España estuvo diariamente más de 6 horas conectada a Internet. En el Observatori de Lideratge en l’Empresa, de la UPF-BSM, hemos entrevistado a 600 profesionales de todos los sectores empresariales. De los resultados, emerge la paradoja. El teletrabajo ha sido una solución de urgencia positiva para luchar contra las restricciones de movilidad por la pandemia, pero, a su vez, ha desdibujado los límites de espacio y tiempo. Trabajamos donde vivimos y, más allá de disponer de un horario flexible, trabajamos en tiempos de descanso, fines de semana y vacaciones. Porque no frenamos nunca nuestra comunicación digital. Comunicarse digitalmente sin freno no aumenta la productividad, aunque aparece como un signo de compromiso e implicación con la empresa. Pero no podemos resistirlo más. El anhelo de todos, directivos y trabajadores, es poder desconectar digitalmente para que nuestro cuerpo y nuestra mente puedan descansar. Atrapados por la luz azul de las pantallas, de onda corta, que sobreestimula nuestro cerebro y le confunde, desconectar deviene un aprendizaje personal con necesario acuerdo y pacto empresarial. Hay que tratar la desconexión digital como un derecho laboral imprescindible para la salud. Y tener claro que la hiperconectividad es el agujero negro por donde se escapan tiempo y salud. Article publicat a El Periódico el dia 16/o6/2021...

El nuevo director de Felicidad

Para los jóvenes, su satisfacción personal constituye un objetivo vital, y ello incluye su desempeño en la empresa __ Dos de cada tres personas, con niveles distintos de responsabilidad en el trabajo, admiten que últimamente se han sentido estresadas. Es un dato muy preocupante, que arroja la investigación en la que estamos trabajando en el Observatorio de Liderazgo en la Empresa UPF-BSM. Y, mientras pienso en cómo se puede minimizar ese malestar emocional y los riesgos psicosociales que conlleva, recibo información del rol profesional de moda, que marca perfil propio frente al tradicional jefe de RRHH. Procedente de EEUU, llega el nuevo director o directora de Felicidad. No es de extrañar; ya en 1776, la Constitución Norteamericana consideró la búsqueda de la felicidad como un derecho inalienable. ¿Estamos realmente planteándonos la necesidad de crear un estilo de dirección en las empresas que incluya como objetivo el bienestar y la felicidad de los empleados? Las investigaciones sobre los cambios imprescindibles en los estilos de liderazgo en época covid subrayan la necesidad de que los directivos acentúen las denominadas ‘soft skills’, las habilidades y competencias interpersonales; en especial, la comunicación. Frente a la incertidumbre, las personas directivas deben ser más proactivas, motivando a sus equipos. Se trata de gestionar proporcionando feedback en entornos colaborativos, sustituyendo control por confianza, empoderando. Valorar por objetivos. Quitar presión. Dar voz y capacidad de decisión a los trabajadores. Generar canales de comunicación. Con flexibilidad. Creando, incluso, acciones lúdicas que generen cohesión. Además, se abre paso una generación muy bien preparada, los 'millennials'. Para los jóvenes, su satisfacción personal constituye un objetivo vital, y ello incluye su desempeño en la empresa. Esa figura de director/a de Felicidad, que llega de Silicon Valley, haría bien en compartir despacho con el gerente. Productividad rima con felicidad. Cada euro que se dedica a programas de salud, tanto física como emocional, tiene un retorno de hasta 3,5 euros para la compañía. Los trabajadores felices son más productivos. Se trata de avanzar en un feliz win-win.   Article publicat a El Periódico el 21/05/2021...

D’empresàries i directives no cal dir que són dones

Batallo de fa anys perquè davant de les paraules “empresàries” o “directives” no s’hi digui ni escrigui la paraula “dones”. No cal. Ni en català, ni en castellà. El gènere està inclòs en el substantiu. Per què? Goso dir, perquè en l’imaginari inconscient i col·lectiu, dirigir o tenir la propietat d’una empresa és cosa d’homes. Ho és tant, que mai ningú diu “homes empresaris” o “homes directius”. Oi que no? Clarament semblaria una redundància. En canvi, no tenir poder i només poder treballar sota les ordres d’una altra persona, sembla tant cosa de dones, que directament ens sona bé dir-ne “treballadores” sense haver-ho de completar fent un “dones treballadores” en igualtat amb el concepte “treballadors”. La qüestió, doncs, que reflecteix l’ús de la llengua és la voluntat inconscient (o no) de no voler cedir poder i de tractar com una excepcionalitat empresàries i directives, subratllant-ne el gènere i no pas primer el seu alt nivell de responsabilitat. No us penseu que això passa només amb qui està al capdavant de les empreses. També diem “dones periodistes” i no pas “homes periodistes”, quan, avantposant-hi l’article –“les periodistes i els periodistes”–, no cal incloure el gènere i podríem cenyir-nos directament a la seva activitat. En el llenguatge, queda clar que encara tractem que les dones siguin professionals com un fet excepcional, per normalitzar. Ja us podeu imaginar que, portat a l’extrem, soc del parer de dir-ne “futbol masculí”, de la mateixa manera que diem “futbol femení”, “els jugadors” o “les jugadores” (no, les dones jugadores), encara que la rellevància social sigui diferent. Per un altre dia deixo escriure l’article de com la Federació Anglesa va tancar i prohibir a començament del segle XX els clubs femenins de futbol quan aquests eren seguits per més persones que els masculins. Les paraules no són gratuïtes, creen valor i marcs mentals. Atorguen poder o el manlleven. Per acabar, m’agradaria compartir la conclusió més important a què hem arribat en el recent estudi que he pogut dirigir des de l’Observatori de Lideratge en l’Empresa de la BSM-UPF, amb una mostra paritària de 157 directius i directives. Unànimement, les dones creuen que en temps de crisi –com ara amb la Covid-19– les directives lideren millor que els directius. I també ho creuen majoritàriament els homes. De la mateixa manera que al començament de la pandèmia vam veure que els països liderats per dones, com Alemanya, Taiwan, Nova Zelanda, Islàndia, Finlàndia,...

Les directives lideren millor

Des de l'Observatori de Lideratge en Empresa acabem de dur a terme una recerca que, justament, busca conèixer l'opinió de directius i directives sobre els canvis que la situació que vivim reclama en els lideratges. _ Les dones lideren millor els equips humans en les empreses durant aquesta llarga època crisi sanitària, econòmica, social i humana que ens ha comportat la covid-19. Acabem de dur a terme una recerca des de la Càtedra de Lideratge en l'Empresa a la UPF-BSM que, justament, busca conèixer l'opinió de directius i directives (de manera paritària) sobre els canvis de tota mena en el lideratge que la situació que vivim els reclama. I aquesta és una de les conclusions més importants, que les directives lideren millor. Ho diuen de manera majoritària els homes i unànimement les dones. En aquest article voldré subratllar els punts més importants de la recerca. Però torno al principi. La primera observació que voldria compartir és que, de ben segur, en llegir el títol d'aquest text ("Les directives lideren millor"), heu dubtat de si ens referíem a les juntes directives –com la del Barça, per exemple, o de qualsevol empresa– o a les dones directives. És clar que, si escrivim "els directius lideren millor", ningú no troba a faltar que substantivem el gènere de les persones. No ens cal escriure "homes" davant de "directius". Per què? Perquè que les dones siguin al capdamunt d'una empresa o dels departaments d'una empresa –quan són importants– continua sent excepcional. I m'atreviria a dir que perquè a hores d'ara, quan mirem un home que dirigeix, hi veiem sobretot un directiu. En canvi, quan es tracta d'una dona que lidera, hi veiem això, una dona, més que no pas una directiva. Són tan poques que ens continuen sorprenent.   Per què elles lideren millor? Per què elles lideren millor? Doncs aquí l'explicació crec que cal buscar-la en la capacitat de resiliència i de persistència que, necessàriament, han de tenir les dones que arriben a ocupar llocs de responsabilitat. Estan acostumades a lluitar contra tota mena d'elements i a no desistir buscant fórmules creatives per superar les adversitats. Una altra cosa serà a trampa del glass cliff; és a dir, el precipici de vidre. Se les posa al davant per capejar els temporals i se les tira muntanya avall perquè rodolin i s'esclafin a la base quan ja han fet bé la feina i arriben els bons temps. L'explicació cal buscar-la en la...

Kamala Harris

L’efecte Kamala

La vicepresidenta americana va néixer a Oakland i la van educar per parlar poc d'ella mateixa; semblaria propi d'una persona (especialment en una dona) enduta per la vanitat i el narcisisme. _ Kamala Harris il·lusiona. Al seu Twitter es presenta, a més de com a vicepresidenta electa dels Estats Units, com a senadora, esposa, momala, tieta i lluitadora per les persones. Molala, un mix entre mom (mama) i Kamala; una forma enginyosa i dolça de definir qui és per als fills del seu marit, ella, que va mantenir-se soltera fins als 50 anys. Ara en té 56. Amb un she/her com a últimes paraules de la seva presentació, evidencia la voluntat de fer constar que les dones hi són i s'hi compti. En les primeres aparicions públiques després de la victòria, lidera, aglutina i, amb un somriure ferm, comença a cosir una societat partida en dos. Soc la primera, però no voldré ser l'última, diu, obrint pas a altres dones que, com ella, trenquen sostres de vidre. És la primera vicepresidenta i alhora la primera persona no blanca en ocupar el càrrec. Generosa, recorda totes aquelles que l'han precedit en la lluita contra el racisme i la desigualtat. De seguida va escriure un tuit dedicat a la memòria de la mare, Shyyamla Golapan Harris, i a totes les generacions de dones negres que han cregut profundament en una Amèrica, on un moment com aquest seria possible. El pare, Donald Harris, professor a Standford, va néixer a Jamaica. La mare, al sud de l'Índia. Quan els seus pares es van divorciar -Kamala tenia set anys i la seva germana, cinc- van passar a ser conegudes com les filles de la Shyyamla, una investigadora de càncer de pit. La vicepresidenta americana va néixer a Oakland (Califòrnia) i la van educar per parlar poc d'ella mateixa; semblaria propi d'una persona (especialment en una dona) enduta per la vanitat i el narcisisme. És clar que, també de la mare ha après que, si no vols que ningú et defineixi, fes-ho tu mateixa. Primera fiscal general del seu Estat, es va educar a Berkeley, una universitat avantguardista, que lluitava pels drets civils de les minories. Kamala Harris sap reivindicar i actua. Quan cal, amb fermesa incorporant-hi suavitat. La vam veure abaixar el to, parlar a poc a poc, afegint-hi decisió mentre eixamplava els llavis, quan en un debat electoral va recordar a l'exvicepresident Mike Pence -que no parava d'interrompre la-:...